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Este blog pasa a la posteridad de la papelera. Son muchos años con la misma imagen y toca cambiarla.

Hace un par de meses creé la página de Trabajo Divertido y allí es donde continuaré.

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Gracias por las 50.000 visitas con apenas un puñado de buenos posts para compartir y algunos recursos de la mochila.

Asertividad: Preferiría no hacerlo

El pasado domingo, 25 de septiembre, los profesionales de Ray Human Capital contestaban una consulta formulada en El País de los negocios.

Al mismo tiempo, en uno de los grupos profesionales de Linkedin se alcanzaban las 150 intervenciones en un hilo, sobre el mismo tema. ¡te cuesta decir NO?

Las preguntas y respuestas venían a decir que cuando dices NO a tu jefe o compañeros eso siempre comporta pagar un precio.

En el caso de las interesantes formulaciones en Linkedin, merece recoger aquí alguna de ellas, cuyo coste para quienes dijeron NO, fue la salida de la empresa:

1. Negarse a llevar adelante un proyecto en el que la persona tenía que comprometer a sus contactos y los recursos de estos, sin que existieran garantías de éxito y sí muchas probabilidades de fracaso.

2. Negarse a maquillar las cuentas para que el Departamento presente buenos números, cuando no ha habido beneficio de las operaciones y sí falseamiento de los servicios prestados a clientes, realizando cobros indebidos.

3. Negarse a ser subrogado por cuarta ocasión dentro del grupo de empresas en el que se trabaja: esta persona pasó de la empresa matriz a otras filiales y se le proponía la enésima subrogación, con pérdida de derechos y garantías.

4. Negarse a seguir adelante con una carga de trabajo excesiva, que parecía no tener fin.

Las sugerencias y referencias teóricas que se hacían en el hilo para resolver las situaciones incidían en la Asertividad como el mejor procedimiento.

Al leerlas recordé el cuento del escritor americano Herman Melville (el autor de Moby Dick) en el que un oficinista contesta a todas las solicitudes de su empleador para realizar un trabajo: “Preferiría no hacerlo.”

La frase se reproduce en muchas ocasiones a lo largo del relato, que es francamente cómico y disparatado. Tan famoso se ha hecho, especialmente entre escritores, que Enrique Vila-Matas escribió una novela breve titulada Bartleby y compañía. Seguramente es una excelente respuesta ante las peores situaciones que nos plantea la organización a través del jefe. Si sale bien, el encargo desaparecerá de nuestras tareas pendientes, si sale mal, abre la puerta a una honrosa salida, bastante más aceptable que continuar tragando sapos.

¿Y el caso de la consulta hecha a Ray, mencionado al principio?

La respuesta me dejo algo frío, quizás porque no llegué a comprenderla o porque es demasiado distante:

“Hasta ahora vive como injustas las peticiones de sus superiores. Cuando se reproducen estas situaciones reiteradamente es indispensable que se comunique desde la madurez. La asertividad no es simplemente saber decir sí o no. Se basa en el respeto hacia uno mismo y hacia los demás, y por tanto comporta la libertad expresar y asumir la responsabilidad de nuestros actos. Por eso deberá actuar procurando un estado anímico de autoconfianza y evitar caer en situaciones de ansiedad, culpa o rabia. Exprese su voluntad de manera consciente, congruente, clara, directa y equilibrada. […/…] Una de las [técnicas] que mejor funciona es desarmar al otro con un cumplido […/…] para después expresar lo que necesitamos.”

Cuando me enfrento a una de esas situaciones donde alguien me demanda algo que me supera en recursos, valores o lo que sea, lo primero que me viene a la cabeza es “Preferiría no hacerlo”. Y espero que busquen a otro chivo expiatorio. Lo segundo que me impongo es un plazo. “Tengo que pensarlo. Te contesto después.” Cuando tomo distancia, mi respuesta es mejor.

Pienso que  se puede aprender a tratar con gente difícil, independientemente de la posición que ocupen, siempre que ganes algo de respeto, porque tu trabajo es bueno, porque haces favores o porque dices que NO, siempre, a las mismas cosas.

Cuando ocupas un espacio en la mente de los demás que no es cambiante, cuando disponen de pistas suficientes sobre lo que se te puede solicitar y lo que no, asumen menos riesgos contigo. Saben tus límites. Te respetan. Aunque trabajes de botones.

¿Tienes límites claros cuando tratan contigo compañeros o supervisores? ¿Manejas la asertividad?

Aquí dispones de un cuestionario bastante completo para evaluarte en conductas asertivas.

Y si eres de las personas que difícilmente encuentra el punto que necesita para ocupar un espacio y aceptar que los demás ocupan otro que no es exactamente el mismo, disfrutarás viendo el documental Vogue el número de septiembre, sobre cómo era la relación entre la directora general de Vogue y la directora creativa. Te encantará, porque muestra un ritmo de trabajo frenético con constantes cambios y rechazos. La asertividad de ambas protagonistas, cada una en su terreno y en su estilo, el modo de manejar las situaciones en función del grado de poder que tienes es fantástico. Un curso de primera, condensado.

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PROGRAMA

 El Tercer Sector de Acción Social contrata a más de medio millón de personas en España.

En los últimos años se han incrementado los puestos de gestión, por las necesidades de encontrar nuevas fuentes de financiación y por la demanda de mayores niveles de calidad en cuanto a eficacia y eficiencia.

Como resultado, han ido surgiendo organizaciones que prestan servicio a las entidades sin ánimo de lucro y éstas han comenzado a utilizar sistemas de selección que van un poco más allá de la entrevista de selección tradicional.

¿Cómo seleccionan?

¿Qué competencias buscan?

¿Cuáles puedo evidenciar durante el proceso de selección? ¿Cómo las mejoro?

Primera convocatoria del programa en Madrid.

Documentación otiginal. Simulaciones basadas en procesos de selección reales. Feedback sobre competencias. TE ENCANTARÁ Y ADEMÁS TE SERÁ DE GRAN UTILIDAD.

Mide tu estrés. Cuestionario Excel.

He elaborado un cuestionario en Excel a partir de otro que utilizaba hace tiempo en programas de formación orientados a mejorar la condición personal de quienes trabajan en empleos “cargantes”.
Lo que tiene de interesante es que permite evaluarlo en diversos aspectos:

• Estilo de vida
• Ambiente
• Síntomas
• Actividad /trabajo
• Relaciones
• Personalidad

A medida que lo contestes te devolverá la puntuación en cada uno de ellos. Al final obtendrás la puntuación global. En la segunda hoja del libro de Excel (puedes abrirlo con la hoja de cálculo de Gmail, porque es una versión antigua) encontrarás una imagen con la curva normal representada y una interpretación de las puntuaciones. Cada zona representa el porcentaje de personas que cae dentro de las puntuaciones. Entre la Zona 2 y la Zona 4 cae el 68 por ciento de la población.

No hagas demasiado caso de las puntuaciones. Un cuestionario falla tanto como la prueba de embarazo. Se dan muchos falsos positivos.

Sin embargo, si consideras que te puede venir bien trabajar sobre alguno de los aspectos, envíame un correo. Me cuentas que lo que quieres consultar le sucede a un amigo tuyo y hablamos.

Ten cuidado a la hora de contestar, porque en una de las columnas están las fórmulas. Si eliminas alguna de ellas, por descuido, no guardes los cambios. Y si vas a distribuirlo por ahí, adviértelo. Así las mantendrá.

Que lo disfrutes.

La imagen es del ilustrador Mike Ellis y se denomina Empathy. Amplíala y verás porqué. Saludos.

Reuniones difíciles

Empezó la reunión con todo el interés y la necesidad de quedar bien y hacer visible lo invisible a través de la información que aportaba.
Sin embargo, no le funcionó. El grupo de directivos que habían de dar su conformidad a los cambios en el sistema de evaluación por competencias se vieron descubiertos en sus prácticas y defendieron lo que, en puridad, les pertenecía.

Cuando finalizó la reunión, el consultor entonces -un antiguo compañero mío- y actual director de recursos humanos, se preguntó qué había despertado en ellos la resistencia. Porqué ignoraban el hecho de que puntuaban de una forma excesivamente generosa a casi todo el mundo, cuando un análisis estadístico evidenciaba que no lo hacían tan bien como sabían y que estaban empleando el sistema para mantener el patio tranquilo.

La reunión, considerada como un fracaso por el cliente, provocó que el proyecto de cambio y transformación del sistema quedará en un mero lavado de cara. La evaluación del desempeño seguiría otorgando un 94 por ciento de media. Todos los empleados afectados por el sistema seguirían obteniendo un sobresaliente, aunque los resultados de la empresa no acompañaran en esa percepción.
En el libro de Pérez Villar Ruiz y Torres Medina, 1999, Dinámica de grupos en formación de formadores, de la biblioteca de Psicología de la editorial Herder, aparecía el caso de las Tipologías de alumnos, muy utilizado en formación continua con el título: Los asistentes a la reunión vistos por el dibujante.
Señalaba las diversas características de la fauna de asistentes a una reunión.
En el caso que menciono, que también fue publicado en Quo, por Rafael Alférez, ex Cooper-Lybrand, se recoge una doble taxonomía:

Asistentes	Fauna
Opositor	Perro
Líder	Caballo
Preguntón	Mono
Hablador	Loro, Mono
Tímido	Gacela
Indiferente, Cerrado	Hipopótamo
Ausente, antilíder	Erizo
Aclarador, Surfista	Zorro
Pedante	Jirafa

El facilitador y responsable de la reunión tiene la oportunidad de hacer que las cosas sucedan, empleando la comunicación y las conductas verbales, que he expuesto con anterioridad en este post (ver vídeo). En un antiguo estudio de Price&Waterhouse (me estoy volviendo mayor con tantas antigüedades, ¿verdad?) se hacía una valoración del tipo de conductas verbales que empleaban los mejores facilitadores /directores de reuniones frente a los menos brillantes en estas lides:

Conducta Verbal	Buenos Directores	Menos buenos
Creativas proponer	8 por ciento	16 por ciento
Creativas desarrollar	5	2
Emocionales apoyar	12	8
Emocionales disentir	7	7
Emocionales Defensa-Ataque	2	1
Preguntar	15	13
Solicitar ideas	6	2
Dar información	17	34 por ciento
Comprobar Comprensión	8	3
Compartir	15	12
Resumir	6	2

Os dejo el enlace al caso y a cambio os formulo algunas preguntas:
1. ¿Qué tratamiento le das a las personas que pueden cargarse una reunión?
2. ¿Qué puedes sugerirle a las personas que se enfrentan a situaciones difíciles en las reuniones?
3. ¿Qué técnicas empleas para evitar que un pequeño grupo o un miembro se apodere de la reunión y de al traste con los objetivos?
4. ¿Cómo vendes ideas en situaciones complicadas?

Mide tu resiliencia

 (La imagen procede del juego de coaching Points of You)

En el libro de Brooks y Goldstein, El poder de la resiliencia, mencionan el caso de una persona que pese a sus dificultades de aprendizaje durante la juventud y el hecho de ser clasificado como deficiente, consiguió alcanzar algunas de las cotas que la mayoría de las personas consideramos que están en la base del éxito y de la felicidad: asentar un pequeño negocio, equilibrar su vida personal, tener ciertas satisfacciones, encontrarse cómodo con lo que iba logrando. Su hermano, diagnosticado también con problemas de aprendizaje, se fue hundiendo de alguna forma.
En el artículo  Building Resilience, se cuenta la historia de dos ex alumnos de la Penn University, con sendos MBA, afrontaban la situación de desempleo de manera dispar. Mientras uno logró un puesto próximo a lo que estaba buscando, tras una extenuante retahíla de negativas por parte de empresas a las que aplicó, el compañero acabó por tirar la toalla y retornar a casa de sus padres, con la sensación de que sus competencias no le cualificaban para trabajar bajo situaciones de estrés, que eso fue lo que motivó su despido anterior y que por mucho que mejoraran las cosas, jamás le alcanzarían para lograr lo que se merecía, a tenor de sus estudios. Los demás no estaban de su parte.
Algunas de las variables que conforman lo que se denomina resiliencia (resistencia emocional o flexibilidad frente a los acontecimientos frustrantes) son:

• Sentir que controlamos nuestra vida
• Mecanismos para defendernos /afrontar las situaciones de estrés
• Empatía y comprensión ante los demás y sus reacciones menos favorables para nosotros
• Comunicación efectiva, capacidades de interrelación
• Solución de problemas y toma de decisiones sin “marcha atrás”
• Metas y expectativas realistas
• Aprendizaje de las experiencias
• Compasión hacia los errores, integración en grupos que no son perfectos
• Estructura de valores razonables que puedan cambiar por desuso /inadecuación
• Sano optimismo y aprecio por uno mismo y sus capacidades /habilidades

Suena bonito, sin dejar de ser conscientes que los niveles de resiliencia de las personas se distribuyen según la curva normal, por lo que muchos de nosotros no vamos a mostrar elevados niveles de resistencia y recuperación, como afirmaba Seligman en una entrevista.
El psicólogo inició un buen número de investigaciones en los años 60 sobre la indefensión aprendida, que consiste en un mecanismo psicológico de no respuesta, explicativo de algunos tipos de depresión, que se desarrolla en individuos (animales y personas) que son sometidos a condiciones experimentales donde llegan a tomar conciencia de que su conducta no produce efecto alguno sobre lo que les sucede. El ejemplo típico es el de vincular un premio o refuerzo a una conducta, pero hacer que su obtención sea aleatoria. Otro ejemplo, más prosaico, cuando hagas lo que hagas tienes la sensación de que pasa lo que tiene que pasar, al margen de tu voluntad.

Así, en uno de los experimentos se sometió a un grupo de sujetos  a un ruído molesto que desaparecía al pulsar un botón o presionar una palanca. Cuando el grupo experimental obtenía la supresión del ruido tras la conducta, vinculaba acción y resultado, manteniendo la sensación de que disponía del control (control interno de los acontecimientos, de las cosas que nos suceden); mientras que cuando la supresión del ruido se producía de manera aleatoria (a veces sí, a veces no, sin secuencia precisa) los sujetos caían en un estado que influía en su rendimiento posterior al someterse a otros experimentos.

Sin embargo, un porcentaje de aproximadamente el 30 por ciento de los sujetos sometidos al experimento que en teoría les provocaría indefensión (la sensación de que haga lo que haga las cosas continuarían igual, sin control sobre “el ruido” de la vida) se mantenían incólumes, eran capaces de considerar cada experimento de forma independiente (sin influencias de unos resultados sobre otros).

Los experimentadores, tras analizar las entrevistas posteriores a los sujetos humanos, llegaron a la conclusión de que la “charla interior” de los sujetos era distinta. Los resilientes se contaban la situación como única e independiente de las demás; los indefensos creían que la situación contaminaría las demás, que todo iba a ser así de malo siempre.

En el caso de los soldados sometidos a condiciones terribles de combate, que les provocan situaciones de estrés postraumático, algunos de ellos necesitan de terapia durante algún tiempo, otros se hunden pese a la terapia, algunos salen fortalecidos de esas situaciones, miran al frente y procuran despegar.

¿En qué grupo te encuentras?

Para abrir boca puedes evaluarte en las competencias emocionales de Goleman. Un cuestionario para pasar el rato y reflexionar sobre nosotros mismos. En Excel sería mejor, pero no dispongo de tiempo. Te será fácil crearlo tú mismo en esa aplicación.

Y si quieres medir tu resiliencia, en esta página te darán la puntuación, inmediatamente. Y de gratis.

Optimismo: La hoja verde

La crisis económica ha puesto bajo sospecha algunas de las hipótesis que el optimismo estaba consiguiendo ubicar en nuestros pensamientos. Se duda de que nos ayude a conservar mejor la salud, que nos haga más longevos (¿hay suicidas optimistas?) o que nos permita siquiera adoptar buenas decisiones.

De hecho, la expresión “vaso medio lleno /medio vacío” se ha ido consolidando como epítome del optimismo y el pesimismo (con una cuatrocientas mil entradas en castellano en Internet.)

En un experimento se trabajó con un vaso lleno (A) y otro vacío (B), solicitando a cada uno de los sujetos experimentales que trasvasaran agua de uno a otro. Después le pidieron a cada uno que hiciera lo siguiente:

1. Alejar el vaso medio vacío hacia una de las esquinas de la mesa,

ó

2. Alejar el vaso medio lleno hacia una de las esquinas de la mesa

Efectivamente, según la instrucción recibida, la mayoría de sujetos alejaba el vaso  A (instrucción 1) o el vaso B (instrucción 2) (estudio mencionado por Gerd Gigerenzer en su libro Decisiones instintivas)

Algunos investigadores empiezan a dudar de las bondades de la psicología del bienestar, considerándola un fenómeno que minimiza el hecho de que es la insatisfacción lo que nos moviliza, nos motiva a hacer cosas y buscar la homeostasis. Según ellos, ser realista es mejor que caer en el síndrome de Pollyanna.

Los autores lo explican a veces con el esquema de la motivación: Un impulso que se siente como una necesidad que nos motiva a buscar una satisfacción  que nos lleve a minimizar la necesidad que se siente como un impulso que …

Pese a sus afirmaciones, que me parecen muy adecuadas para analizar la situación –en el supuesto de que pudiéramos ser tan racionales como nos demandan- algunos hechos parecen contradecir sus afirmaciones:

1. Pocas personas, si es que alguna toma asiento al lado de un vagabundo en el parque o en el metro.
2. Muchos niños rechazan besar a los ancianos, salvo que sean de la familia.
3. Pocas personas se animan a visitar o telefonear a sus mayores cuando estos mantienen la costumbre de iniciar la conversación con un “Ya era hora; no me llamas nunca”. (o no vienes apenas).
4. Las posibilidades de lograr el puesto al que optas se reducen notablemente si te expresas de modo pesimista.

Hay investigadores que consideran que nuestra predilección por lo joven, lo colorido, lo optimista, tiene que ver remotamente con el miedo a la enfermedad o a lo que pueda representarlo. Quizás el optimismo sea más propio de la lozanía que de la decrepitud.  Las investigaciones de alguna universidad sí que parecen confirmar que los jóvenes son los más optimistas de todas las cohortes de edad.

Así que los optimistas parecen evidenciar algo más de salud que los pesimistas, al menos para el resto de nosotros. De hecho los sinónimos para ambas actitudes son muy evidentes.

Claro que a veces dependerá del punto de partida. Las condiciones de vida son buenos indicadores de la satisfacción general o bienestar o felicidad. Aunque algunos han querido ver en la sonrisa permanente de los niños africanos y en la ausencia de depresión en la India (esta ausencia no es real), evidencias de que los medios económicos no son una buena medida de la satisfacción de las personas, el bienestar económico  correlaciona  con la opinión que tienen los demás de nosotros, con nuestra longevidad  y con nuestra salud mental.

Un elemento que parece muy significativo es que: aquellas personas que realizan una atribución externa a la desgracia o al fracaso (la mala suerte, la política económica del gobierno o el mal día de quien le ha entrevistado) y que, por el contrario, atribuyen el éxito a sus propios méritos (el esfuerzo de estudiar para el examen, prepararse la entrevista de trabajo, accionar sus contactos para que la reunión fin de curso fuera un éxito) mantienen un grado de satisfacción personal o felicidad o salud “mental” algo superior.

El pesimismo, (del que dicen que se trata de la actitud que adopta un optimista bien informado) resta posibilidades a las personas que andan en búsqueda de ayuda o que necesitan de los otros. ¿Por qué? En mi opinión porque su actitud es una especie de castigo figurado para los demás o porque, como en el caso de buscar empleo con actitud derrotista, muestran algunos rasgos compartidos con la enfermedad, en el sentido de provocar rechazo.

¿Es el optimismo una Ilusión? Quizás. Pero funciona. Al fin y al cabo, solo se trata de interpretar los hechos de la mejor manera posible. Para nosotros mismos y… para el investigador /entrevistador.

Por otro lado, cuando se buscan sinónimos de pesimismo aparecen los siguientes:

• Desesperanzado, desmoralizado, triste, desilusionado, melancólico, agorero, derrotista

Si buscas sinónimos de optimismo, ya sabes los que vas a encontrar.

Concluyendo: las hojas verdes son más atractivas para casi todos nosotros. Si te muestras marchito a la hora de solicitar algo, corres el riesgo de que te rechacen, sea porque interpretan que andas enfermo, sea porque no les gustan las hojas marrones para preparar su ensalada.  Los mejores estafadores procuran causar buena impresión. Aparecer optimistas. Ya sabes.

Y si te gusta el vaso medio lleno, cómprate uno que te lo recuerde constantemente. No resuelve las cosas, pero te hará parecer menos enfermo.

Executive Coaching Tool

El Análisis Transaccional (AT) se ha incorporado desde la formación y la psicoterapia al ámbito del coaching de grupos. La presentación en vídeo hace un recorrido breve sobre algunos de los elementos del AT,  presentando una herramienta para entrenamiento en comunicación que a mí me da buenos resultados y que se basa en otra, más sofisticada, que comercializaba una firma de consultoría en España, hace muchos años.

El AT es una buena metodología para analizar la comunicación entre personas dentro de la organización y para incrementar la productividad de los grupos, a través del coaching, sugiriendo situaciones y análisis que les permitan incrementar la eficacia de su comunicación.

Un buen procedimiento en coaching de grupo consiste en:

1. Explicar o sugerir lecturas sobre AT, para que los participantes conozcan y reflexionen sobre el modelo de comunicación, juegos en los que pueden estar participando dentro del grupo, posiciones vitales de cada uno de ellos.

2. SImulación de una situación de trabajo en grupo (algunos de los casos que encontrarás en la pestaña de Recursos dentro de este blog es de utilidad; también pueden utilizarse situaciones o problemas que el grupo quiera abordar.)

3. Filmación de la sesión.

4. Protocolo de análisis (elaborado por el coach /facilitador del trabajo de mejora de las habilidades de comunicación dentro del grupo)

5. Revisión de la filmación, con el uso del protocolo por parte de los asistentes. El coach queda al margen de la discusión. Su rol es el de aportar cuestiones que empiecen con el interrogante ¿COMO?, para alimentar la aportación del grupo, e invitando a participar a quien no lo haga.

6. Objetivos de grupo: adaptación del modelo GROW de John Whitmore, para que el grupo y cada uno de los participantes elaboren el plan de acción.

Algunos de los supuestos teóricos y de las utilidades del AT no los he desarrollado, pero si te animas a visualizar el vídeo o a leer el Documento de presentación, encontrarás referencias a cuatro elementos importantes de la teoría, para los que te dejo estos vínculos y referencias bibliográficas:

Prácticas de coaching: Viviane Lanier y Sylviane Cannou. 2008. Ed. Lid

Triángulo dramático de Karpman (lo mencionó el fundador del AT, Eric Berne y lo desarrolló Karpman tal y como se conoce hoy día)

Una presentación muy pedagógica; incluye las posiciones vitales (OK-No OK)

Guiones de vida: Unas páginas de Google Books, en español, que lo explican muy bien

José Luis Martorell Ypiens. El guión de vida. Ed. Descleé de Brouwer

Revista de AESPAT (desde 1981 hasta 2005; en pdf; semestral; descarga libre)

Artículos ATA en pdf

Gestiona a tu jefe

Hace muchos, muchos años, conocí a un consultor, Roberto Albaízar, que dentro de su programa de Habilidades Directivas incluía un ejercicio interesante, denominado “El camello”. Consistía en descubrir las claves para vender ideas a tu jefe, considerando cuáles eran sus intereses y cuáles los del jefe de tu jefe.

El mensaje principal que se extraía del caso era el siguiente:

“Un camello es un caballo construido por un comité.”

Aunque podemos considerar que la expresión encierra el metamensaje de que el camello es inferior al caballo, la lectura meditada del mismo lleva a otra consideración, en el sentido de que si el camello es más resistente que el caballo en circunstancias difíciles y de escasez, las ideas compartidas por un grupo de personas también lo son frente a la ocurrencia de alguien que no encuentra apoyos dentro de la compañía.

Desde hace algún tiempo, las técnicas de persuasión e influencia se están dirigiendo en USA a la gestión de los superiores por parte de los inferiores, con el objetivo de aceptar que el jefe es el jefe, que no es fácil que cambie y que si lo consideramos una mera regla del juego, podemos extraer mucho de él, aunque no nos guste su estilo. Bastará con surfearlo, enfrentarlo como si de una ola se tratara, subiéndote a ella para obtener resultados e imprimir velocidad a tu progreso e intereses, en lugar de precipitarte contra ella y perder la batalla.

Manage up es el término que han acuñado y, aprovechando la descripción que de ello hace Karelia Vázquez en el suplemento dominical del diario El País del pasado tres de abril, incluyo algunos de los puntos que destaca en su texto:

1. Estar en el radar del jefe, para que lo que hacemos sea conocido.

Como dicen en Marketing, la buena seda en el arca no se vende.

2. Tener claras sus prioridades

Hay que averiguar lo que le ocupa y preocupa, para sintonizar con ellas. Por ejemplo, ante dos encargos incompatibles, se le ofrece (al jefe, al jefe) la solución de hacer primero la que a él le interesa., posponiendo la otra.

3. Adaptarse a su estilo de trabajo.

Si le gusta el email en lugar del cara a cara, si recibe mal los lunes y muy bien los viernes, construir el mindmap de sus preferencias.

4. Ver más allá de las paredes del departamento.

Conocer qué se cuece en otras áreas, en la industria, en el sector como un todo, para realizar preguntas interesantes, para ser un Factotum.

5. Ser conocido por las soluciones.

La mayoría de las personas somos conocidas por describir problemas, pero pocas por encontrar las soluciones. Sea uno de los elegidos. Especialmente para su jefe, que es quien tiene la llave del cajón de las golosinas.

6. Decir que no con criterio.

Si conoce con precisión las prioridades y el pensamiento de su jefe, podrá sintonizar con él a la hora de decir que no a algo. Aunque arriesgado, tiene el valor de que en esos momentos su jefe le verá como a uno de los suyos. Y ya sabe que el jefe se rodea de los que le son afines.

A estos puntos yo le añadiría que hay que estar atento a la madurez del jefe dentro de la organización: ¿está verde, está en su punto, está pasado? Porque en algunos casos habrá que buscar a otro, para que no nos arrastre en su caída. ¿Qué tal disparar sobre el jefe de su jefe alguna vez?

Para saber más, en inglés.

Todos los días de trabajo son divertidos

En el Día Mundial del Trabajo Divertido, me permito retarte a trabajar con el ejercicio que te sugiero más abajo y que he elaborado a partir de la propuesta del Centre for Positive Scholarship de la Universidad de Michigan.

Las consignas que puedes utilizar cuando tu día no parezca ser tan divertido:

1. Haz de esa tarea pendiente y enojosa algo Diferente

2. Consigue que el día de hoy te deje algo Inolvidable

3. Estima la posibilidad de hacerlo de otra manera, ser más Versátil

4. Anímate a consultar, decir, expresar, Expandirte

5. Considera que el humor sobre uno mismo es curativo, si te enfadas, te aburres, Ríete

6. Deja de lado algunas de las cosas que te dices para cargarte de razones, Trátate bien

7. Hacer cosas nuevas es Wow!, también hacer cosas viejas, Innovando

8. El aburrimiento es una enfermedad que se vence haciendo y pensando de otro modo, Desesperezando el ánimo

9. Si la mala sangre se apodera, pese a todo, de tu ánimo, hazte el Olvidadizo sobre ella, déjala que se agote

Hazlo divertido para ti y conseguirás diversión para los demás.

Si te cuesta, imagina que trabajas en el espacio chil-out de la imagen que acompaña a esta entrada. Entrará el aire fresco por unos minutos en tu lugar de trabajo.

Si te sigue costando échale un vistazo a la página de trabajos sucios, seguro que Michael Rowe te convence para que veas lo que tienes y lo reaprecies.

Porque el trabajo es divertido, ¿no? Si te defiendes en inglés, otro ejercicio consiste en buscar las coincidencias entre trabajos divertidos y tu trabajo. ¿Qué tengo en común con ellos? ¿Qué más hago? ¿Qué obtengo además de lo que obtienen ellos?

EJERCICIO: LO DIVERTIDO DE MI TRABAJO